某公司員工孫女士去年向公司請了5次病假，累計病休了52天。今年年初發放年終獎時，公司依據經全體員工討論通過并公示后的《考勤紀律管理制度》第38條規定“職工當年休病假累計超過30天，不享受年終獎�！睕]有發給孫女士2018年的年終獎，孫女士不服，認為公司這樣做太不公平了，遂提起了勞動仲裁，要求公司支付年終獎。對此，你怎么看？

案例解析：

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據�！币虼�，該公司制定的《考勤紀律管理制度》符合法律規定。根據公司的規定，孫女士不能再享受年終獎金，其要求公司支付年終獎的訴訟請求，應不予支持。

在這里要提醒各位HR，獎金發放制度須廣泛征集尤其是中層領導意見，通過民主程序確定，并向勞動者公示，這樣能夠規避風險。制約年終獎發放條件通常有年終成績、是否提前離職、完成勞動任務情況、合同約定等。企業須向勞動者講明，年終獎并非大鍋飯，符合“優秀”范疇方可獲得相應獎金。HR可在已有制度基礎上，于勞動合同中明確約定年終獎的發放條件及形式，做到有據可依，避免糾紛。同時，起到真正意義上的作用。

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